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《猎头局中局》书中提到的七种武器

发布时间:2015-07-27       来源: 猎头局中局       浏览量:121

第1种【定海神针】


客户的心,就像海底针,是变化莫测难以捉摸的。然而,我们要想赢得客户信任,想要增加单子的成功率,第一件事就是要魔头客户的新,要弄清楚他们到底在想些什么。其实,猎头的单子并不难接,难的是接下来之后要么是做不了,要么是收不到定金,甚至收不到尾款,可是,这里买的深层次原因是什么?这些都是因为我们没有摸透客户的新,没有用同情心去琢磨客户需要的东西是什么。我们如果能够通过顾问式的服务深入了解客户的需求,用我们的专业度去帮客户分析其岗位需求和任职资格,客户会更加认可我们的价值,对双方都有利。我们的姿态应该是专业人士,专业服务,而不是中介服务,催收中介费。

怎样抓住客户的心。猎头顾问要有自己的行业领域,这样才会有基础,延续下来才会有积累,如果有不懂的,互联网是个很好的工具,也可以找专业人士咨询,迅速掌握该客户所在行业的主要忒想能够和客户所需岗位的一些关键点。总之,我们要做到外行眼里很内行,内行眼里不外行。然后要尽可能了解即将拜访的人的特点,不打无准备纸张,见到客户后,不要急着就把单签回来,而是要客气告诉客户我们要开会分析贵公司的需求并决定我们是否能做和商定如何去做,也就是说要根据这次会谈掌握的负责人的个人信息,客户的需求及公司的情况,回来后进一步分析客户的心,然后做项目计划书。对症下药、量身定做。


第2种【偷天铲】


理论阐述

    所谓偷天铲,顾名思义:偷天者,偷天换日,以小搏大;铲,则是取其挖掘之意。故简言之,“偷天铲”即是一种挖掘客户需求,在己方未有对等实力谈判或合作时,引导客户的需求向有利于自己的方向发展,促使客户更改需求或者改变心理预期值,从而达到自己的目的。由此可引申为弱势-优势单子的争夺谈判,向老板争取资源条件的方式方法,甚至在应聘面试时为自己争取原本不存在的职位等方面。

    同理,在招聘时,面对求职者,人力资源从业者也可以采用这一招术巧妙地改变优秀人才的心理预期,使他们与企业要求相符的同时也不用付出太高的人力成本,在公司预算之内组建“性价比”最高的高素质团队。

    下面请看猎头故事,让您深入理解第三种武器——偷天铲。

   

猎头故事:海归选秀会

    在海归选秀会上主人公萧东楼巧妙运用这个武器改变了在场海归的想法,降低了他们的心理预期,使企业以较低的成本获得了不错的海归人才,而海归人才也觉得自己选择的职位虽然工资期望没有以前高,但也很合适自己。

    选秀会的最后一个环节需要告诉与会的应聘者,企业到底需要什么样的海归人才。萧东楼直入主题:“海归可以分为三类,这三类海归回国后的待遇差别很大。”

    第一类海归,既有国外文凭又有跨国公司的工作背景。他们曾经在国外留学多年,有着良好的教育背景,同时具有若干年国外工作的经验,这类海归相对较少。但他们往往具有极强的专业能力、良好的知识结构以及强大的国外人际网络,其回国的目的往往是开创自己的事业。他们有的是准备自主创业,有的是要在自己的学科领域有所建树,领导一个实验室,或建立一个梯队等。这类海归不仅是国内急需的人才,更是国内外企业争夺的对象。

    第二类海归,是在国内已经有不错的工作经历,而后出国深造又回国的。他们是在工作一段时间后出国充电的职场人士,或者是一些留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人在就业市场上颇具竞争力。

    第三类海归,是学成回国,与应届毕业生等值的海归。他们高中或大学毕业后直接出国留学,获得学士或硕士学位后回国。他们缺乏工作经验,在就业市场上的竞争力与国内应届毕业生相似。这类学生在语言及跨文化的知识结构上有一定的优势,对于需要拓展国际业务的用人单位来说,这类人员有其用武之地。

    我注意到下面的人一边记录一边皱眉思索着,似乎都在对应着自己在这三类人中的位置。

    “海归本身顶着一个光环,但这个光环是虚的,有没有真本事胜任工作才是更重要的,很多企业更看重实际能力。从我们猎头的角度来看,我们都比较喜欢‘猎’有一定身价的海归,如有国外正规院校的文凭,又在国外工作了两三年,性格成熟稳重,中西方文化都比较精通,或者对自己的专业领域十分精通。”

    方鸿笑道:“猎头的选人准则往往直接反映出了企业的真实态度。”

    宋长风说:“通过企业的需求完全可以看出哪些国家回来的海归最受欢迎。在我们最近统计的客户人才需求中,比较受欢迎的是美国归来的海归,前不久我们做过一单这样的case,被选中的那位美国海归年薪达到了百万元。”

    “法国回来的工作比较好找,德国回来的工作更好找,因为现在从德国回国的人比较少,北欧回来的也没问题,其他欧洲国家也可以,新西兰、澳大利亚的差点。但主要还是看学校。如果就读的是三流学校,就业就有难度。因为用差校的海归还不如招聘国内名校的应届毕业生,我以前就遇到过一个从加拿大回来的留学生,连英语都说不好。”

    我点头道:“对于海归的薪酬,我们没有做过具体的统计。总体而言,高级别的职位,比如总监之类,海归的薪酬会比本土人才高。用人单位往往在招聘条件中就会声明,该职位的应聘者必须具备海外背景,一旦找到目标,企业并不在乎多花这个钱。但对于普通职位而言,海归的薪酬并没有什么优势,因为企业没有这样的需求。比如说企业招一个助理,只要本科毕业,有两三年工作经验就行,企业不会因为你是海归就给你多加钱。”

    此时一个女生站起来,语气有些激动:“萧总,照您的说法,我们辛辛苦苦出去读了几年书,花费了时间、金钱甚至还包括机会成本,回来之后反而没有任何优势吗?”

    我请她坐下,然后回答道:“我相信这位朋友的话应该代表了许多人的心声,出国求学的确可以视为对将来就业的投资,但是,是投资就会有风险。海归同样要经受市场的考验,并没有保证就业满意的特权。看不准时机,学不到国内企业需要的知识、技能,就可能出现投资失败的情形。”

    “这也引出一个关于动机的小问题,那就是前面我们讲到的,你知不知道自己要什么,你知不知道别人需要什么,这两者的结合才能使你未来的价值最大化。因此,是否一定要出国,是否能选择到合适的专业,甚至是否能预见到学成后的市场动向,都是我们在选择之初就要考虑的问题。”

    “其实海归变成海待,谈不上贬值,也无须自责,这一切都是市场机制所致。在工作岗位上能不能发挥作用,是衡量一个人是不是人才的最直接标准,所以,如今海归遭遇求职难其实不是坏事,它至少反映了企业在选才标准上,从崇尚品牌到注重实用的可喜转变。如果你有真材实料,这样的转变只会更大化地体现你的价值。”

    宋长风说:“很多海归对自己的定位不清楚,出国时期望值很高,认为花了那么多钱,吃了那么多苦,回来一定要物有所值,加上现在国内发展很快,变化很快,国内外的环境差异很大,虽则只是短短几年,海归回国后往往需要一段时间适应,在这段时间里就不太容易找准定位。而谁的适应期短,谁就会更有优势。”

    “能力不佳,在待遇上却互相攀比,开口就是月薪过万,一不乐意就跳槽走人,丝毫不考虑公司的感受,这使得一些本来需要海归的企业对他们望而却步;有的海归盲目自大,不把本土人才放在眼里,一些企业担心招来女婿气走儿,在本土人才与海归出现激烈矛盾时,一般会选择放弃海归。”

    那位向我提问的女生又重新站起身来,依然很激动:“两位老总的意思就是,如果我们愿意放弃自己的光环,以没有留学经验的竞争者为标准,甚至低于他们的标准去求职才会有希望,那么我们还有什么优势可言呢?难道认命是我们唯一的选择吗?”

    宋长风没有做正面回答:“现如今并不是每个海归都对工资要求很高,我就遇到过好几个只要求每个月税前3000元的海归。不是他们的学历不好,也不是找不到更好的他们才肯“贱卖”,而是他们心态好,把自己放在fresh graduate的位置,本着学习的态度来求职。我想作为企业的负责人,方总是否能聊一下您怎么看这类海归呢?”

    方鸿说道:“我们企业在选人的时候,除了空降的职业经理人外,我眼里只有两种人。一种是能不能培养,一种是值不值得培养。对企业来说,如果你要的工资高于你的价值,不聘!如果你要的工资等于你的价值,考虑!如果你的价值高于你要的工资,留住!这个标准不好听甚至很残酷,但是很现实。恕我直言,我对心态不好的海归几乎都是有些抗拒的,因为有迅速捞回投资成本这种想法的人,用起来对大家都很危险。”

    我和宋长风默契地交换了一下眼色,开口道:“其实这还是我之前讲的资产负债与损益和现金流量的问题。我们看问题总是会犯一个毛病,就是过早地计算,却不能正确地掌握计算的方法。我举个例子,一个大学毕业就到海外留学的人,毕业之后如果急于和一个国内的毕业生去比较价值,是不明智的,因为这时候你未必有优势,而且由于你的攀比心理而表现出来的急于求成的状态反倒会给你减分。”

    “反之,此时如果你能把心态调整到和他们一样的起点,首先你会获得更多的机会,比如有机会选择好的平台,而不是只能在差点的平台选择较好的职位;其次你这样的心态和表现会令企业对你刮目相看,给你暗暗加分,不但接受你甚至会喜欢你。”

    “我们不要忽略一个重要的问题,一旦你度过了最初的过渡期和适应期,你与同类竞争者相比的优势就有机会凸现。无论是你的见识、你的外语水平还是你的教育背景,都会在工作中慢慢展现,你后面的路就会比其他人走得更快更稳。换句话说,你们站在同样的起点,但是一旦起跑,你的体力和加速度会令你一马当先。而你在起点时,大可不必心里有什么不平衡,反而应该更放松,更有自信,更有大将之风。”

    宋长风笑道:“萧总的意思是,你们有美丽的羽毛,但是你们要找到一个合适的空间和舞台,才能绽放成炫目的孔雀。否则,你在别人眼里大概跟山鸡不会有什么区别。”

    我笑道:“宋总比喻得精彩啊。我想大家此时应该明白,我们目前最需要的是什么,我们究竟该怎么做。我相信你们都是美丽的孔雀,希望大家不要把自己当做竞价的山鸡。” 我看到提问的那个女生不住地点头,眼中泪光闪烁。


第3种【摄魂枪】


适用范围:谈判过程 让对方相信自己

理论阐述

    做任何事情都是一样,所谓成功就是你让对方相信了你想让他相信的事情。控制需求,学会让客户相信你想让他相信的东西,并在此基础上树立自己的专业形象和权威性,扩大自我影响力。

    这与招聘又有何关呢?HR所面对的优秀人才就是你的客户,让他相信你的专业度、尊重公司的文化、崇尚公司的品牌,并且愿意加入团队与公司一同发展。面对公司其它业务部的负责人,你也需要让他们相信自己的专业度、HR工作的价值,并愿意在招聘的过程中倾力协助。这些都需要发挥“摄魂枪”的神奇功效。

    下面请看猎头故事,深入理解第四种武器——摄魂枪。

 

猎头故事:意料之中的“意外收获”

    这是我第三次来塞弗科技,坐在会议室里,多少有些感慨。

    第一次来,我是兴致勃勃来签单,却被告知早已被列入黑名单,原来是马胖子暗中设计,自己不知还过来用热脸贴了人家的冷屁股,几乎是被人家驱逐出境,扫地出门。

    第二次来,是过来跟林副总见面,他们主动表示解冻,愿意与我重新开始合作。

    这第三次,是林副总约我来和他们的董事总经理谢晓峰见面,说有些重要的合作事宜。

    我坐在那里抽烟,不时地用右手翻动着Zippo火机的盖子,听它发出悦耳的声音。小米则一反常态,十分安静,坐在那里低着头发短信,时不时抬眼看看我。

    当林副总和一个高个子的男人走进来时,我意识到此人应该就是塞弗科技的董事总经理谢晓峰了。寒暄过后,林副总性格直爽,谈话直接切入主题。

    原来,谢总的妻弟要在一个大型社区附近开一家高档的酒楼,由于有谢总和他一个香港朋友投资,所以起点会比较高。以谢总多年的公司管理经验来说,他认为任何一行要想把事情做好,一定是专业人做专业事情。既然钱有了,地方有了,资源有了,那么当务之急就是要找人,要为这家酒楼找一个专业的总经理,或者至少一个高水平的行政主厨。

    我静静地听谢总跟我介绍酒楼的规模和一些背景情况,时不时提出一两个问题,并示意小米做详细的记录。因为林副总事先跟我说有要事相谈,因此我只带了小米,没有带贝蒂和其他顾问。

    听完后,我建议这次招聘应该是一个整体打包项目,因为按照现在的情况,我觉得目前各个环节都缺一些骨干型的人才,比如前厅、后厨以及采购等等。

    我表示会尽快成立项目组,帮他们做好计划书,开始行动。至于价格,我笑了笑:“你们放心,虽然不是塞弗科技的单子,但是我们一样会按照最优惠的幅度去做。林副总,你了解我。”

    林副总看看我,又对谢总点点头,我接着说:“我会给你我手里最大权限的折扣!”

    事情谈完,已接近午饭时间,林副总建议中午一起用餐,谢总似乎心情不错,也大力挽留。

    席间小米似乎又恢复了常态,不停地替我向两位老总敬酒。小米相貌可人,气质颇佳,又乖巧伶俐,两位老总自然十分给她面子。

    酒过三巡,果盘上来,我忽然想起了什么,对谢总说:“谢总,你们未来这家酒楼我倒有个营销方案可以免费奉送。”

    谢总饶有兴趣:“哦?萧总不妨说说看。”

    “你们的酒楼位于一个大型社区,因此固定消费者的数量十分庞大,那么如何锁定这些消费者成为你们的忠诚客户呢?我建议你们不妨推出这样一个计划——经常拜访你们的顾客,只要愿意,便可报上自己在该社区的地址,在客户登记簿上注册,开一个账户,发一张IC卡,以后该顾客每次到这里来就餐,酒楼在刷卡后如实地在其账户上记下用餐款额。每年春节前后,根据你们的财务结算年度,酒楼会按客户管理系统上的记载算出每位顾客当年在酒楼的消费总额,然后再拿出酒楼纯利的10%,按每位顾客消费所占总消费额的比例给顾客分发利润,这样,我想这家酒楼必定会门庭若市。”

    “给顾客分红虽然会损失了一部分利润,但省去了许多宣传费用和促销费用,也能使顾客感到自己与酒楼息息相关,自己也是酒楼的一员,可能会经常带人来消费,也会不断介绍朋友来消费。这样一来,酒楼从真正意义上密切了与消费者的关系,一定会吸引许多回头客。”

    谢总听完之后大笑说:“有趣有趣,真的不妨一试!”转头又对林副总说,“你不是说萧总是做IT出身的么,怎么会对餐饮行业如此了解和有独到见解?”

    林副总挠了挠头:“可是东楼以前的确是做IT的啊?”

    我笑着说:“是的是的,这个想法也是从IT行业来的。我个人认为这个原理其实是源自客户关系管理系统,也就是CRM。老顾客的利润一定是高于新客户的,因为维护成本低、价格敏感度低,所以利润更高。我有个朋友就是做商业智能BI的。如果你们真的觉得可行,我觉得你们可以合作一下,做一套以小型数据库为基础的客户关系管理系统,来支持这个方案。”

    谢总表示极有兴趣。

    回来的路上,小米说:“老板,你也太神了,这样的招数你也想得出来?”

    我哈哈大笑,说:“我是现学现卖,前一阵子看了些客户关系管理系统CRM的书,里面有个美国密歇根州阿汉餐馆的案例,我不过是活学活用而已。”

    说完,我拿出手机给石方拨了个电话:“石方,有生意给你了。回头请我吃饭啊!”

第四种,量心尺。望闻问切,观察,观察他的衣着,神态,眼神等。听他的语气表达;提问,当我判断他的出生日期时,他的反应强烈直接,说明此人极为坦率;判断。留心身边每个人的性格特质和生日的对照,时间久了,就会形成一个自己的数据库甚至数学模型,这是个死功夫,没有捷径可走。做HR,星座血型,麻衣相术都要懂点,星座上除了常用的太阳星座,还要知道点上升星座和月亮星座。《Lie to me》《观人术》;


第4种【量心尺】


适用范围:团队建设--看透对方的心

理论阐述

    在中医理论里面,有一个基本原则——望、闻、问、切。其实在识人、辨人方面,道理也都是一样。望,顾名思义,就是要观察。观察他的衣着、神态、眼神等。闻,自然就是听。问,自然就是要向他提问。切,就是判断。另外,还要靠经验和用心积累,留心身边和见过的每个人的性格特质,时间久了,就会形成一个自己的数据库,甚至数学模型。这是个死功夫,没有捷径可走。知识和经验的累积固然重要,但是更重要的是注意观察和总结,建立自己的模型库。

    显然,要成为专业的HR,研究心理学是必须努力的一个方向。举一个简单的例子,心理学研究表明,人平均在每10分钟的谈话中要说3次谎,而这些谎言往往是通过一些“微表情”透露的,所谓“微表情”是指人面部持续不到五分之一秒的表情,转瞬即逝。如果HR能掌握类似的心理学常识,学会用“量心尺”发现和甄别人才,避免掉进求职者设置的招聘陷阱,那么HR离练成人力资源的“识人术”也就不远了。

    请看猎头故事,助您掌握第六种武器——量心尺。

 

猎头故事:神奇的“识人术”

    萧东楼是“识人术”方面的高手,他曾经这样描述过自己的一段亲身经历。

    我上午第一次问汤米,杰西卡说的话都是真的吗?你俩有没有注意到,汤米是单肩耸动了一下后回答我的,这表示他对自己所说的话是极不自信的。

    而第二次我问他时,他则盯着我的眼睛,并且无意识地重复了一次自己所说的话。研究指出人们在撒谎时更倾向于盯着对方,目的是想看对方是否相信自己的谎言,而且生硬重复是典型的说谎标志。

    后来我在询问汤米客户是否真的终止了职位招聘时,他吸了吸鼻子并且揉了揉。有研究表明,因为男人的鼻腔下方有海绵体,当他想要掩饰的时候鼻子就会不自觉地发痒。

    当我进一步问他是否找到了新的候选人时,他摇头否认之前先轻轻点了点头,这就是经典的模棱两可的表现。

    我在说出与客户通过电话之后,汤米的手插在裤袋里用力顶着大腿,他的瞳孔也在同时变大,这表明当事人的愤怒和恐惧。他努力保持着姿势不变,但这恰恰是其掩饰恐惧的表现。

    我曾经在谈话过程中走到汤米身边拍了拍他的手,他的手是冰凉的,这是典型的生理逃跑反应,因为此时四肢的血液都迅速流向了腿部。我走近他时他把手交替抱在胸前,这是本能地树立屏障的行为,并且眉毛挑起向中间靠近。至于他后来不断地摸着脖子,接着两手手心朝下平放在桌面上,以小拇指一侧为轴向上翻起,并且向前仰起下巴,词语重复声调升高,这都是用愤怒来掩饰恐惧的表现。

    最后我问他是否想转移单子做私单时,他的眼眉同时向上抬,这表示,他本来就知道事实的真相。

    萧东楼几乎真能看透人心,神奇到让人感到不可思议,似乎常人很难做到。其实,HR也能做到,并且HR拥有得天独厚的促进自己快速成长的外部条件。HR的工作就是与人打交道,只要你善于观察、积累经验、学习实用的心理学知识,在阅人无数后,定能练就萧东楼一般的能耐。


第5种【天机镜】


理论阐述

    “天机镜”是职业生涯规划中一个非常特别的办法,简单说,就是用三张财务报表对应职业规划的三个重要阶段。三十年的职业生涯,可以粗略地分为三个阶段,大抵每阶段十年。第一阶段称之为“资产负债表”,第二阶段为“损益表”,第三阶段则为“现金流量表”。简而言之,第一阶段的首要任务是积累自己的净资产和净能力;第二阶段则要实现自己的收益最大化;第三阶段就需要考虑自己的现金

流量。这是从战略的角度对三个十年的关键职业价值的定位。

     猎头用“天机镜”来规划候选人的职业生涯,HR能用来干什么呢?其实,许多规律是相通的,企业发展也如同个人的职业生涯,大致经过三个阶段,每个阶段人力资源规划的侧重点不同,有所区别。人力资源战略规划是招聘的起点,是人事工作的行动指南和纲领,一定要做好详尽的分析与调查。所以HR需站在战略的高度,将三张财务表作为横量指标、梳理思路的工具,制定个性化的招聘策略、薪酬策略等,不要盲目跟随目标企业的战略规划。或者HR也可以有点小私心,用“天机镜”为自己做一下职业规划。

职业规划初入职场的两三年,更多的是要先学习和做事,这个时候对自己的未来规划是模糊的,也是缺乏有力依据的。此时想太多,似乎有害无益。25-35职业生涯是30年。

资产负债表                   损益表                  现金流量表             →

三个阶段,每个10年,第一阶段,资产负债表,第二阶段损益表,第三阶段现金流量表。

第一阶段的首要任务就积累自己的净资产和净能力;

第二阶段则要实现自己的收益最大化;

第三阶段就需要考虑自己的现金流量了。

这就是从战略骄傲度对三个十年职业价值的定位了。

行业选择、择业时机、职业目标,这些都是在职业生涯的全过程中必须不断关注和思索的大事。

在职业生涯的刚开始的十年,要更多地关注资产负债表。你的履历、服务的公司的背景、良好的培训、团队合作、家庭的平衡。。。。。。包括有形的和无形你的,这些都是资产,即使不能立刻变现,但永远是属于个人的,需要不断积累。负债也分很多种,比如对所从事的职业缺乏经验和历练是一种负债;不能有效地管理时间、分不清轻重缓急是一种负债;不能有效地整合资源,领导团队能力欠佳是一种负债;对家庭缺乏关怀,导致隔阂也是一种负债。这些负债都需要用资产去补偿。资产负债表如果还有剩余,就形成了我们职业生涯净资产。

当我们能够计算自己的净资产时,我们就有资本来考虑我们职业生涯的第二阶段了。当你有了净资产,你可以随时变现,可以在你现在服务的哦年公司变现,当然也可以在其他的公司。明智的公司认可的是你的资产负债表,而不是你的损益表。你在现在的公司拿多少?其他公司一定要给你这么多吗?显然不一定。那么其他公司怎么考核你呢?就是看你的资产负债表,你的经历、素质、客户关系对它的价值有多少。当有了资本,才可以考虑跳槽。

事实上,资产负债表的真谛就在于我们关注的是减少负债,增加资产的过程,而结果,也就是净资产时会自然而然产生的。

有了资本,如果企业认可你,自然会明智地给你符合你市场价值的待遇,这时候哪怕略低于标准,只要符合趋势,也未必需要换东家,跳槽是有成本消耗的,但是,的确有很多企业是不善于评估一个人的成长价值的,所以往往培养了人才却最终拱手让人。因此我也常说,跳槽也不全是员工的错。

我们所要做的就是评估一个人的现有及未来将爱之,然后满足他目前没有得到满足的需求,这样才会有人才流动。

第六种,移情箭。换位思考,同理心。我们在面对客户的时候,通常想的是如何拿下单子或做成单子,却往往忽略了对方的真实想法,要知道我们做的是顾问咨询行业,而不是简单的终结,


第6种【移情箭】


适用范围:反败为胜---换位思考的新发现

理论阐述

    所谓“移情”,也就是我们常说的换位思考,台湾人把它称之为同理心。我们古人也有句话可以作为注解,那就是己所不欲,勿施于人。一个优秀的猎头在面对客户的时候,除去考虑如何拿下单子或者如何做成单子,更不能忽略对方的真实想法。站在对方的角度,使客户的需求得以调整和扩大延伸,将难做的事情通过调整和拆分,而不是强制改变。还是那句话,我们做的是顾问咨询行业,而不是简单的中介。

    同理,招聘时,人力资源从业者有些时候也需要用方法让企业和求职者照着自己的思路走。但这不能是一种强迫,而是从对方的立场考虑,这样能激发更多做事的灵感与方法,得出多元的解决方案,更能达成自己原先的目的。

    请看猎头故事,理解第五种武器——移情箭。

 

猎头故事:峰回路转

    主人公萧东楼的原话如下:我们以梵天PR的单子为例,客户本来委托我们寻找首席代表和主内的行政副总,但是我在搜寻候选人的过程中会发现,符合对方条件的人选十分稀少,于是我换了思路,运用量心尺和定海神针,把一个看似与此职位无关的候选人——袁佳妮带入了客户的视线。

    经过对此人的分析和资源整合,对方欣然接受袁佳妮去做行政副总,但是接下来我们对其首席代表的候选人寻找依然是个难题。而且对于客户来说,此人选不到位,业务工作根本无法开展,那么行政副总的岗位就会显得可有可无。

    这个时候,我们就必须运用移情箭,要客户改变思路。于是我建议对方尝试用袁佳妮担任代首席代表,而另找一位业务娴熟但沟通能力和语言水平不够格的人担任业务副总,辅助袁佳妮一起拓展市场。这样做,可以保证人员马上到位,降低人工成本和等待带来的机会及时间成本。

    梵天经过决议后接受了这个做法,于是我们不仅迅速解决了这两个职位,而且与客户建立了坚实的信任关系。他们初到中国,后面百事待兴,这样的忠诚客户会给我们未来带来巨大的商机。

    究其根本,我是因为扮演了客户的角色,做了本该他们做的功课,从而解决了他们的难题,我们的难题也自然就迎刃而解。这也就是所谓的“移情箭”了。


第7种【搜神鞭】


合理使用工具让你事半功倍

理论阐述

    一个优秀的猎头顾问,除了具备良好的职业素质和职业道德外,更要有宽泛的知识面和快速的学习能力。举个例子,同样是搜索一个数据库,一般的猎头可能搜不出太多有价值的信息,但好的猎头就能搜到很多有价值的简历。

    同理,对于HR而言,招聘时面对同一个数据库,一般的人力资源从业者可能搜不出太多有价值的东西,但好的人力资源从业者就能搜到很多有价值的简历、信息。HR有必要向猎头学习,加强“搜索引擎”基本功训练,善于透过现象看本质,抓住核心内容和关键词,利用工具积累和自我学习。

 

巧用搜索引擎

    在使用搜索引擎之前,应先思考两个问题:第一,自己要找的东西网上可能有吗?第二,如果有,可能在哪里,网页上会含有哪些关键词?

    首先,有些东西根本用不着搜索引擎。比如要找某个公司的电话,打114的速度会比搜索引擎快得多。又有些问题,很难用合适的关键词描述,或者不能直接用搜索引擎搜到,那么尝试咨询精通这个问题的朋友,或者到这方面的热门论坛询问,会是一种更好的方法。

    当你确认要找的信息适合使用搜索引擎时,也要掌握方法。

    第一,选择最适合的搜索工具。各种搜索引擎的特点泾渭分明,如果没有为每次搜索分别选择正确的搜索工具,你将浪费大量的时间。所以应分析需求,比较不同搜索引擎的特性与强弱后作出选择。

    第二,养成使用多个关键词搜索的习惯。如果有人问你“猎头”,你怎么回答?你大概会觉得莫名其妙,然后一定会问他到底想了解“猎头”哪方面的事情。同样,如果你在搜索引擎中输入一个关键词“猎头”,搜索引擎也不知道你找什么,它会返回很多莫名其妙的结果。所以需使用多个关键词,大多数情况下使用两个关键词搜索已经足够,关键词与关键词之间以空格隔开。

    第三,学会使用符号。有时候‘-’很有用。有的你在搜索结果中会发现很多不相关的信息,这时你可以找出那些不相关结果的特征关键词,把它减掉。减号表示‘非’的操作,作用是排除一些关键词以便缩小查询范围,提高搜索结果的相关性。但要注意,必须在减号前加上一个空格。

    第四,一次成功的搜索经常由好几次搜索组成。如果对搜索的内容不熟悉,即使是搜索专家,也不能保证第一次搜索就能找到想要的内容。我们可以先用简单的关键词测试,不要忙着仔细查看各条搜索结果,而是先从搜索结果页面里寻找更多的信息,再设计一个更好的关键词重新搜索,这样重复多次以后,就能设计出很棒的搜索关键词,也就能搜索到满意的搜索结果了。有时候通过其它渠道搜索到的合适关键词,会有事半功倍的效果。

最后,不要用你心中想的大白话去搜索,当搜索结果太少甚至没有的时候,你应该输入更简单的关键词来搜索,猜测你找的网页中可能含有的关键词,然后用那些关键词搜索。

但是仅有武器是不够的,还要有内功和心法,否则轻飘飘的是没有办法闯荡江湖的,

内功就是要不断积累行业知识,积累HR的经验,培养在做单子之外的强大能力,否则这些武器是缺乏支撑的。如果你内功深厚,则这些武器会使你如虎添翼,如果内功不济这些武器就会变成花拳绣腿、废铜烂铁,遇到真正的高手,自然无法招架。

至于心法,就是做人的原则和理想,猎头也好,HR也罢,如果没有正宗的心法做支撑,一是武功练到一定程度就会遭遇瓶颈,二是即便有了绝世武功能独步武林,也成不了受人尊重的一代宗师,心正则剑正,心邪则剑斜。请记住我的话,做人力资源要有迁善的终极人文关怀,只有这样,你才不会怀疑自己的职业,你才不会半途而废,你才不会走到高处不胜寒,你才不会被疲惫打倒,你才会愿意穷尽一生去追求更大的进步。


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