国内猎头市场的现状和未来
发布时间：2021-08-02 来源： 诗迈医药猎头 浏览量：811
中外猎头行业发展情况比较 1．中外猎头公司及业务人员收入比较，数据显示，国际猎头公司业务人均收入25万美元，业务人员平均年薪15万美元。国内猎头公司业务人均收入20万元人民币，业务人员平均年薪6万元人民币。 2．中外猎头公司的起源：第二次世界大战后，猎头业在美国首先出现；而中国第一家猎头机构——沈阳维用猎头公司是1992年才成立的。 全球与中国人才市场的“蛋糕”各有多大 据世界最大的招聘广告公司、世界最大的人力资源咨询公司之一的TMP公司提供的数据显示，目前全球每年用于招聘和雇佣的费用大约是1570亿美元，其中，报纸招聘广告每年占到150亿美元；成功后付费的猎头服务占到100亿美元；预先付订金的猎头服务占到100亿美元；临时短期聘用的费用占到1200亿美元；网上招聘占到20亿美元。 而中华英才网CEO姚卫民提供的分析中国人才市场容量的资料显示，中国现有超过600万家在册企业，拥有超过3亿的劳动大军，包括5000万名大学毕业生，1000万白领；在招聘开支上，每家跨国公司平均每年的支出是50万美元，本土大型公司每家每年的支出是80万美元，中小企业每家每年平均支出是6000美元。假设中国这600万家企业中有10%的企业每家平均支付6000美元，那么中国招聘市场的规模大约为36亿美元。 职场新趋势给猎头业提供的机遇和挑战
据TMP公司中国区经理毕子杰先生提供的有关数据结果显示，今后平均每个人一生中会有两种不同的职业，服务于6个不同的雇主和从事20个工作。 今后每12个工作机会中就有一个是和IT行业相关的。 在未来10年中25——54岁之间的劳动力只会增加1.2%，而未来15年中35——45岁之间的劳动力会减少15%，这意味着中高级管理人才的数量会缩小。 换工作和跨行业流动的速度会每三年翻一番。 大多数智力工作者将天天收到工作机会的电子邮件。企业会发现吸引和留住人才变得越来越难。 今后企业之中的关系将不再是原有的雇主和雇员的关系，而是雇主和个体的关系。 今后不长期受雇于任何公司的从事短期聘用的自由职业者将由现在总数的1/6增加到1/2。 7月17日，由中国人才交流协会和青岛市人民政府主办、中国青岛企业经营管理人才市场承办的“首届全国高级人才顾问发展论坛”在青岛市府新大厦拉开帷幕。作为中国第一次全国性的“猎头大会”，它的召开本身就已成为一种“符号”。加之该次大会又是在中国加入世贸组织、国家已出台政策允许国外猎头公司以合资方式进入中国之后召开的，因此研究形势、探讨对策成为本次会议与会者——众多国内猎头公司和人才中介机构关注的一个焦点。 在两天的会议中，总共有13位来自国外以及台、港、澳和内地的嘉宾就猎头行业宏观环境和微观操作等问题进行了演讲，可谓全方位地展示了这一行业国内外的最新动态和趋势。虽然没有一位嘉宾在台上发出“狼来了”的呼唤，但是一个个发言的主题，从人事部政策法规司副司长王克良的《入世与人才服务业发展》，中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋的《入世后高级人才的竞争及应对策略》，到上海人才协会会长、上海人才公司副总经理陆珉所作的《入世后的政府人才机构如何将高级人才寻访服务从行政平台走向市场平台》，都让在场的每个人感受到了一场没有硝烟的战争已经到来。用王克良的话说：“这场竞争已经是近距离、甚至是零距离地展开了。”据有关资料显示，目前世界500强企业中已有400多家在中国落户，其中有一百多家成立了研发中心；排名在前二十位的世界顶尖猎头公司，像光辉国际（Korn-ferry）、TMP等几乎在香港和内地都开设了自己的办事处；还有统计显示目前仅在北京就有近一百家外资的猎头公司。
与国外猎头机构咄咄逼人之势相比，对于新兴的国内猎头行业来说尚存在着很多的不足：虽然全国目前有大大小小几百家猎头公司，但存在着从业人员学历和素质较低，运作还有些不太规范，短期行为和欺诈行为时有发生等问题。因此有关人士指出，国外猎头公司的进入将会对国内相关机构形成很大的挑战；如不改变这种局面，今后中国猎头行业有可能会形成这样一种格局：由于中高级人才多集中于外资控股企业中，而这部分业务又多为国外猎头公司所控制，所以国内猎头企业的优势只保持在中低端人才竞争上。 与此同时，与会者也形成了这样一种共识，虽然国外猎头公司的进入对刚刚兴起的中国猎头业来说形成了很大的压力，但总体来说还是机遇要大于挑战。王克良就指出，虽然我国的人才组织成立的时间还比较短，功能比较简单，但随着外资猎头公司的进入，他们带来了资金、管理和经验三方面的优势，这也有利于提高国内人才机构的市场竞争力、技术含量并给他们创造一个学习的机会，同时也有利于增强我国企事业单位的人才意识。他说，目前国家也在通过制定有关政策加强对这一行业的管理，比如对人才服务业的经营方式、经营范围进行了限制，同时也正在制定一套行之有效的管理监督方法，目的都在于促进我国人才中介服务业快速、健康地发展。总体来看，目前国内人才中介机构面临的挑战主要有以下几个方面： 挑战一：中国猎头业面临强大竞争对手的进入 王克良指出，目前世界500强企业中已有400多家落户中国，其中100多家成立了研发机构，而加入WTO之后，将有更多的外资企业进入中国，随着人才本土化战略的实施，他们将会用优厚的待遇去吸引更多的内地人才。而目前高级人才短缺是全球面临的一个共同的问题，所以说今后对高级人才的争夺将变得更加激烈。 据王克良介绍，目前全球猎头业的年收入已达到100亿美元，北美地区就占40亿美元。其中像美国光辉国际这样知名的猎头公司一年的产值就有几十亿美元，他们目前在全球设立了七十多个办事处，有员工几千人。香港也有六百多家猎头公司和一千二百多家中介机构。他认为，人才猎头是整个人才服务业的一个重要组成部分，它处在人才招聘业“金字塔”的最高端，具有其他招聘方式不具有的特殊功能，符合高级人才特别是成功人士流动的规律。所以，人才猎头在中国的发展是不以人的意志为转移的，是市场机制完善、人力资源市场层次化的选择和体现。目前在我国对猎头业的认知程度还比较低，还有一些模糊的认识。他指出，国外猎头公司的进入对我国人才服务业的影响可谓有好有坏，从积极的方面看，它有利于吸引外资；有利于完善我国的人才服务业，毕竟我国在这一领域还属于刚刚起步，技术含量还较低；再有就是可以增强我国的企事业单位对人才的意识。从消极的方面看，由于外资猎头公司都是在全球范围内进行“狩猎”，所以它更容易加剧人才的流失；它抢占了人才中介的市场份额；它有可能对国家安全造成不利的影响，尤其是在高级技术人才流失方面会显得更为突出。 挑战二：外国猎头公司将与我们争夺人才配置的主动权 上海人才中介行业协会会长、上海人才有限公司副总经理陆珉在谈到加入世贸组织后政府人才机构如何走向市场时指出，国外猎头公司进入中国不仅仅是带来了先进的理念、充足的资本和国际化运作的手段，更应引起国内同行注意的是一个人才配置主动权的问题。有关资料显示，到目前为止，世界前100强的跨国公司中的绝大多数都已经进入了上海。在人才开发方面，20世纪90年代，这些跨国公司的管理人员90%以上是从国外派来的，而现在这些公司90%以上的人才都来自本土。而他们挖掘本土人才主要是通过国外猎头公司来实现的。也就是说，国内的人才机构很难掌握这部分优秀的、高层次人才的配置权。 再加上有很大一部分人才在非国有部门工作，不在国有人才机构的视野之内，长此发展下去，国有人才机构就将逐步丧失在高层次人才配置中的主动权。因此上海在推动政府人才机构从行政平台转向市场平台的过程中就把提高政府人才机构的市场生存力和国际竞争力，并使其成为高层次人才配置或搜寻服务的主导载体当作是基本动力和重要的措施。 挑战三：猎头素质亟待提高 陆珉还指出，据世界银行对世界上许多国家经济增长差异进行的分析显示，国家经济增长之间的差别只有30%是由物质资本产生的，而70%是由知识资本，也就是人力资本造成的，这就促使整个国际社会空前关注人才资源，人才竞争也由此成为国家之间最激烈的竞争。因此，对于猎头服务行业作为一个知识性产业和智力产业来说，人的因素就显得特别重要和关键，这不仅是发展若干个人才中介或猎头机构的问题，而且也是一个国家或一个城市经济社会发展的战略课题。 陆珉表示，即使在上海也只是从20世纪90年代开始，人才中介服务包括高级人才配置服务或猎头行业才开始兴起，所以说从业人员不仅对于一般人才市场，而且对于高级人才搜寻服务都还处在感性的认识阶段，国内猎头既没有国际同行几十年的从业经验，也没有现成的大量科班出身的职业猎手，所以说加入世贸组织后面对着强大竞争对手的冲击和压力，要想进一步发展我们自己的高级人才配置服务首先就必须解决人的问题。她认为这里包括两方面的含义，一是催生市场需求，即推动企业或用人单位把人力资源的开发和管理提到战略的位置，包括推进海外人才本土化战略，在全球范围内吸引、使用和配置人才，这是高级人才搜寻服务赖以生存和发展的需求前提；另一方面，对于猎头服务机构本身来说，要有一种机制去发现和培养自己的职业从业人员队伍，使其不仅拥有专业背景，而且还应具有信息学、社会学、心理学和市场学等相关人文知识及实际操作能力，还包括要在全球范围内招聘高手并做与国际接轨的工作，同时融市场化的考核标准为一体，真正实现高投入、高产出和高回报。这才是国内猎头服务业能否实现和国际同行对话以及同台竞争的关键。 挑战四：产业格局变化对人才行业的冲击 中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋在其所作的主题发言中为在场人士描绘出中国未来市场格局——外资主导型经济的特征及影响。他说，目前美国零售业巨人沃尔玛公司在中国已开设了15家商场，未来五年中他们还打算再开50家商场；法国著名超市家乐福目前在中国开设了27家超市，未来计划在中国再开2000家超市；柯达公司在中国已不仅是个胶卷的生产商，他们还开设了很多零售终端，并收购了国内几家感光公司，可谓在产业价值链上进行了全方位的收购；此外，中国的汽车工业也90%以上被外资控股；作为生产矿泉水的达能集团在收购了国内著名品牌娃哈哈和乐百氏之后，现在又在和农夫山泉洽谈收购问题——这些都在表明，国外企业正在利用资本杠杆的力量通过并购对中国产业进行着重组，并形成外资主导型的经济格局。它造成的结果是中国民营企业今后将被排挤在产业价值链的最下游，而受此影响，未来人才格局也将改变，高级人才将集中在外资控股企业中，在低端人才竞争上国内企业有所优势。 受这种经济格局的影响，彭教授认为它将对国内人才市场造成如下一些影响：一是由于国内的产品也处于下游地位，利益空间较小，不利于吸纳人才，这将使外资企业处于一种核心化的地位，而国内企业将处于边缘化地位，国内人才也将面临这样的局面。二是跨国公司进入中国的主要目的是看中中国市场，这里也将成为全球竞争最惨烈的市场，而人才不用走出国门就可以参与到与国际人才的竞争中。三是国外企业凭借其资本的优势，有时动用一二百亿美金就能把中国的整个行业都收购了，那么国内企业存在的数量就会较少，这也对国内企业吸引高端人才提出了挑战。因为行业并购的同时必将带来大规模人才的并购与重组，而跨国公司也将加速人才本土化的速度，而越是这些国际化的企业越善于制定本土化的人才战略。四是本土企业与跨国公司之间的竞争将不再局限于人才单一要素的竞争上，而是人才经营模式与服务系统整体的竞争上，它是全方位、更深层次的人才竞争。五是这种外资主导型经济下的高级人才管理模式与价值将更加趋向于欧美化，人才标准、人才渠道、人才中介服务机构的国际化趋势将加速。 彭教授同时指出，目前中国市场化程度最低的行业就要数人才服务业了，其中80%至90%的机构还带有事业单位的色彩，整个行业的产业化、市场化程度都很低。
中国本土猎头机构的优势 与会专家认为，中国本土猎头机构与国外公司相比主要有以下三大优势：一是尽管外资人才中介机构由于形成时间长而比国内机构更具有品牌、资金和服务等方面的优势，但是它们在进入国内人才中介市场后却面临着文化交融难度大、沟通渠道欠缺、人才评价标准差异性强等“水土不服”以及运作成本高等难题。 二是国内“土生土长”的人才中介机构对人才市场和企业都有深刻的理解，都有自己的沟通渠道，因此，加入世贸组织后国内人才中介机构也同样面临着有利的发展条件，这些有利因素包括人才中介服务对GDP的贡献和作用会更趋明显，人才服务行业逐渐会形成一个重要的行业，人才中介机构整体竞争能力会在同外资的交流合作中得到进一步提高。 三是虽然我国已加入了WTO，虽然在WTO以及服务贸易协定的谈判中并没有直接涉及到人才市场和人才中介机构的开放问题，而按照WTO对服务贸易提出的要求国内的人才市场要逐步开放，并允许进入所在国的人才中介服务领域，但政府借助对WTO有关规则的灵活性运用，还是可以利用WTO有关例外和豁免条款，最大限度地保护或扶持国内人才中介服务机构的优先发展，特别重点扶持国内具有品牌效应和“拳头”优势的国有人才中介机构的发展。
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