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候选人期望薪资太高怎么办?4招做好薪资谈判

发布时间:2022-10-21       来源: 网络       浏览量:51
  • 来 源|环球人力资源智库(GHR)

  • 作 者|晚白  企业一级人力资源管理师  左手专业,右手人性的HR

​酬谈判,是入职前最为重要的环节。


这个环节做的好,供需双方皆大欢喜;做的不好,双方分道扬镳。那么,具体我们该如何操作呢?


首先我们要明白,员工每月拿的除了工资外,还有和工作岗位相关的无法折算成现金的隐形收入,也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。


薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬,你可以结合企业实际情况,把企业经济性薪酬与非经济性薪酬罗列出来,这样当你在谈判薪资时,更能胜券在握。


建议薪资谈判从三个方面入手:


1)先规范不同职位的薪酬职级


不管你是大企业还是小企业,企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》,以规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了,才能更好地展开招聘。也才知道接下来薪酬如何谈判。


2)制定规范的面试登记表


在应聘者到公司面试时,先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息,HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题,这些都是薪酬谈判的基础信息。


3)制定薪资标准与市场持平


对于比较稀缺的岗位,一定要了解市场的薪酬百分位,否则是很难吸引到优秀的人才,或者招聘到合适的人选。


毕竟市面上的这种人才屈指可数,对于他们的选择,可以是多项的,所以对于他们适当地提高薪酬,也是可取的,毕竟20%的人创造80%的价值,这个规律是一成不变的。


除了上述所说的薪酬谈判方式,工作中我们还可以运用“压、拉、隐、靠”方式进行沟通。



01

“压”


就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性地看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。



在招聘过程中,经常出现HR被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以HR要敢于质疑其薪酬信息的真实性。


这是一场微妙的信息与心理博弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。



02

“拉”


如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。


1)展现“全面薪酬”


很多HR在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让求职者把注意力全部集中到薪酬上,而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。


人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,HR要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给求职者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。


这种吸引点越多,在薪酬谈判天平上的筹码就越多。


比如:公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、晋升空间、工作环境、福利待遇。


这些是人才选择一个企业的核心,也是企业吸引人才的亮点。


2)抓住需求点,强力影响


每位求职者所看重的因素都是不一样的,薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服,这往往能够打开谈判胜利的大门。


那么,如何识别求职者的需求点呢?


一方面可以从其离职原因来分析,这就是他在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等,都可能是求职者所关注的。


另外求职者的主动提问也是其关心之处,抓住这些需求点施加影响,作出适当的吸引举措是很有效的。


比如有人很关注试用期的时间与薪酬,就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式,这很可能就赢得了人才的信任与青睐。



03

“隐”


这是一个薪酬告知的技巧,在告知方式上很值得注意。


看过一个HR在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁,不但告诉对方年薪,还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金,结果一算出来,应聘者在直观上就觉得薪酬太低,当下就否决了该公司。


这种做法是很忌讳的,很容易把求职者的关注点引导到狭隘的数字上去。


如果企业薪酬不是很具备市场竞争力,可以告知求职者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪),其他相关数据可以通过告知求职者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。


在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据),同理,在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。



04

“靠”


这是根据求职者心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动他。


人都是情感的动物,因此在谈判过程中要软硬兼施,特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,感性的说服可能会起到催化剂的作用。


比如关心对方职业生涯规划发展,关注对方生活需要稳定,关注对方经济压力较大,关注对方家庭住址离工作地点较远等……


HR应主动去帮助求职者分析与解决这些问题,诚恳的与对方沟通,这样候选人才会从情感上偏向你所在的企业。


最后,薪酬谈判是一门科学,也是一门艺术,需要经验和智慧并存,有理有节地进行沟通,才能更有利于达到薪酬谈判的成功。


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