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猎头顾问的职业归属在何处?

发布时间:2013-06-30       来源: 猎聘网-大猎论道       浏览量:169

猎头顾问的职业发展困惑

作为猎头顾问,我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。 面对候选人时,我们努力把自己塑造成为专业的职业发展顾问,为候选人排解疑惑,但当我们面对自己的职业发展时,却往往找不到人为我们解惑:

  • 1. 持续做猎头还是去客户端做招聘会更好? 如果往客户端转,是尽快转,还是在猎头行业积累更多经验后再转,什么时候转比较合适?

  • 2. 尽管客户的品牌较大,一个很有经验的猎头顾问,到客户公司后,往往会从较为初级的职位开始自己在客户端的职业生涯,这究竟值不值?

  • 3. 我所在的猎头机构太小,空间虽然大,但船小易翻;去一些大的猎头机构,就综合的个人收益来看,是否真的就会更好?

  • 4. 我所在的猎头机构太大,顾问很多,分工很细,空间太小;去一些小公司虽然有更多的空间, 但离开大公司的平台,自己是否真的能行?

  • 5. 在目前的公司收益分配不公正,如果自己去独立创业,综合的收益是否真的就更好?

  • 6. 独立创业身心都很累,很想找些合伙人相互支持,一起干,但做朋友易,与朋友合伙做生意很难, 与人合伙是否真的就比个人单干会更好?

  • 7. 我现在30来岁,还可以工作30年左右,继续猎下去,将来会如何?

这些问题也许实实在在地困扰着你;也许猎头日常的工作太忙,你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似,只是在不同的阶段,遇到的困扰不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养,减少自己去试错、付代价的成本,那将是件很有意义的事情。

猎头工作其实是个很好的职业发展平台

在职业发展的早期(尤其是大学刚毕业),有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。 如果用心去感悟,猎头工作能够给你的职业发展带来很多方面的价值:

  • 1. 获得一份不错的工作与收入,在这个竞争激烈的社会中,现实地开始/继续自己早期的职业生涯。

  • 2. 猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道,这种与外界的广泛接触而带来的视野,有利于帮助你尽早找到合适自己的职业发展方向;比起很多工作10年后还不清楚自己职业方向的人,年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。

  • 3. 猎头工作所需要的积极主动,承受压力,快速学习,快节奏,高效率.......这些职业品质的锤炼,无论你将来再从事何种工作,都是一笔宝贵的财富。

  • 4. 快速地建立自己的人脉关系,猎头工作使你能够有正当理由高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业,能够像猎头行业一样,是公司付钱让你去建立属于自己的人脉关系。

  • 5. 猎头工作让你有机会去接触到更多的职业机会,学会更多找工作的技巧......让你在职业发展上,更有机会近水楼台先得月。

如果你从事着猎头工作,而内心又很不喜欢这份工作,请认真看看上面的5点价值。 多数情况下,无论你在什么样的猎头公司,跟着一个什么样的老板(或Team Leader),只要你用对自己的职业生涯负责任的态度来对待你的猎头工作,你大体上都能收获上面提到的这些价值。

当你在猎头工作中体会不到这样的价值时,你可能需要留意以下两个职业信号:

  • 1. 是否自己对待工作的态度不那么阳光健康了?

  • 2. 这种无价值感是否在暗示自己,该考虑猎头行业之外的机会了。

对于"干多久猎头该转行?" 这个问题, 其实很难有个固定的时间期限答案。但以下的三个标准对于衡量是否该转行可能会有帮助:

  • 1. 是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作?

  • 2. 是否在目前的猎头工作中,除了每天的重复劳动,自己已经感受不到进步?

  • 3. 是否有自己能够把握住的,现实的机会?

"Functional PS Consultant "——猎头顾问的专业归属

如想长期从事猎头,"怎样让自己越老越值钱?" 就变得非常重要!如果作为一个有10年经验的猎头,业务能力上不及一个从业5年的猎头,很可能这个"老"猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是,这样的事情经常发生。

为什么很多猎头顾问无法做到"越老越值钱?核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。

PS (Proactive Specialization )是主动专注的意思。 PS 是相对RS (Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻)而言。Proactive(主动)是指"从等待客户有需求向顾问下单,转变为预判客户需求并向客户要单", 从" 被动地根据客户需求去做候选人搜寻"到"主动向客户推销有潜在需求的候选人";

Specialization (专注)是指猎头顾问按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度对自己发展的领域进行精准定位,只在自己的专业领域内为客户提供服务, 而非"只要客户有要求就什么人都去搜寻"。

猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹,客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程,猎头顾问只有在合适的时点上让"客户"与"候选人"这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看,猎头顾问的核心能力界定为三个方面:掌握客户动态变化的需求的能力, 掌握候选人动态变化的需求的能力,匹配候选人与客户动态变化需求的能力。 考虑到单个顾问时间精力的极限,只有Specialization, 猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体;考虑到客户与候选人需求的动态变化,只有Proactive,猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会,精准地匹配客户与候选人的需求,把对客户及候选人的知识变成现实的收益。(关于PS的业务模式,Vincent孟凡超先生在《你所知道的"猎头"可能都做错了》一文中有更为全面的论述。)

对于如何达成Specialization,可以根据顾问的实际情况,按照 Function(职能),Industry(行业), Location(地域),Level(级别)等多个维度进行因地制宜的组合。但Function(职能)无疑在这4个维度中处于核心的地位。 道理很简单:候选人跳槽主要是循着Function(职能)这个维度, 其他的3个维度总体上处于从属的位置。

猎头服务商增多,社交招聘、RPO、内部推荐等低成本招聘手段对猎头的冲击越来越大 ,我们有理由认为"客户预付费"模式的猎头服务将越来越少, 而"有结果才付费"的猎头服务将成为绝对的主流。在无预付费的前提下,Generalist RS Consultant (按客户需求进行搜寻的全职能顾问)的生存空间将越来越小:一方面由于重复度较低,成单的成本太高; 另一方面,由于缺乏定向深度积累,顾问的从业年资无法转化为实在的竞争优势。

相反,Functional PS Consultant (职能主动专注型顾问)却可能活得越来越滋润。 专注在某个具体职能,使候选人重复利用机会大幅提升,重复度高,意味着成单成本会大幅降低;有结果才收费,进入客户的门槛大大降低,因为客户基本无风险,这样业务容易迅速放量;积极主动地"推销"客户有潜在需求的候选人,成单率会比反应式搜寻有大幅的提升。由于专注在某个职能,随着从业时间的增长,顾问对该职能的专业知识、人脉、掌故等了解的深度与日俱增,顾问能够为客户及候选人提供的服务的综合质量会大大提升......

从专业服务能力的角度, Functional PS Consultant 模式可能是顾问实现"越老越值钱"的最优选择。

"Ownership"——猎头顾问的收益与心理归属

对于一个长期在猎头行业发展的顾问,如果综合能力较强,最终的执业方式,可能都会是对生意拥有不同程度Ownership (所有权)。

Ownership的表现方式可能是在公司的业务划分上拥有一块属于自己的稳定的"地盘",成为公司的利润分享的合伙人,公司股东之一,或自己独立创业等。 很难想象,一个很能干的顾问, 会长期以一个"底薪+提成"的雇员身份供职于 一间猎头公司; 尤其是身处中国当下浮躁且充满很多变数的社会氛围里。

资深的猎头顾问对Ownership的追求,很符合猎头业务行业特征下顾问对收益及心理上的需求。

猎头行业是典型的关系型生意。生意的核心资源表现为与客户及候选人两个群体的关系。这些关系的实际掌控者往往是具体的顾问,而非公司的品牌与数据库。 所以在猎头行业,生意往往跟顾问走,而非跟公司与品牌走; 同时,对于群体努力才能达成的结果,人类的天性往往会夸大自己的贡献比例, 综合能力强的顾问往往会觉得在 公司的利益分配上自己吃亏了; 当顾问觉得自己吃亏了, 同时自己又能轻松带走客户与生意时,出走创业自然就成为了最有可能的选择之一。

客户与候选人关系跟顾问走的行业特点, 既给了顾问很高的安全感,同时也让顾问感到很不安全。作为独立顾问,只要掌握了客户及候选人资源, 无论公司的领导层如何变化,或在不同的公司间如何跳槽,都有足够的立足之地,这是顾问有安全感的根本。对于经验最丰富的顾问,更大的价值往往在于通过 分享知识, 技能与资源来发展更多的好顾问;事实上很多资深顾问都有通过发展下属来获得收益与成就感的欲望; 猎头行业是个急功近利而又很需要长期基础建设的业务, 只有真正懂业务的资深顾问的参与,才能持续提升后台的业务支持系统。 如果缺乏因ownership而带来的利益及心理安全感上保障, 很难想象一个经验丰富的一线顾问会全力 投入到培训,后台支持这些事务上;因为对客户及候选人关系及影响力的削弱,意味着在猎头业务上将被逐步边缘化。 有时甚至是教会了徒弟, 师傅没有饭吃。

只有在不同方式的Ownership支撑下, 资深顾问才有足够的安全感去尝试:通过发展人员与组织,获得更高的收益与成就感。

"Partnership"--- 可能是适合大部分猎头顾问的组织归属

很显然,最能满足猎头顾问对Ownership诉求的方式是独立创业。但大多数情况下,独立创业的实际情况并非如创业者们所对外宣称的那样光鲜。

尽管很多创业者雄心壮志, 但他们已经没有机会像他们的前辈那样, 在一片处女地上迅速地成长壮大,因为中国猎头市场经过20来年的发展, 各个领域已是竞争者辈出。新创公司,麻雀虽小,但五脏俱全,从受雇的顾问到自己当老板,创业顾问的能力需要全面的发展 -- 从单纯的业务能力扩展到公司经营的各个方面:招聘、人事、行政、财务、IT、公司策略、Marketing 等等。但是,能力的全面发展很少能够转化为现实的公司业绩, 相反,由于分散了关注的焦点,其结果往往是单产与利润逐步下降。尽管在创业初期,创业顾问能够因低成本地利用他在前公司积累的经验而获益,但由于新公司其实并未解决前公司存在的问题,除非顾问创业时能够心安理得地把公司定位为"开个公司给自己做单",否则很少公司能够跨越 "好景难过三年" 的发展魔咒。 (关于新创猎头公司的 "发展魔咒" Charles 陈勇先生在"《做猎头公司老板可能是天下最苦逼的职业---中国猎头公司组织形态发展趋势》" 一文中有更深入详细的论述)。

人是需要同事、战友的群居动物,除非因为种种原因对人际协同缺乏信心而"被逼独立创业",大多数情况下,没有战友,一个人承担所有创业压力的历程其实内心会很孤苦。

Functional PS Consultant的发展趋势,将使独立创业的方式从业务角度上越来越困难。 PS的模式需要多个职能的专家型猎头顾问,以团队的方式服务好同一个客户,并在交叉销售,相互支持的过程中快速扩大客户基础,并获得良好的客户口碑;而独立创业的顾问往往只能以全职能型的RS顾问勉力去维护创业前积累下来的客户资源及客户关系。

单纯从Functional PS Consultant的发展趋势的角度,大的猎头机构无疑是最优的组织方式:首先,因为大公司顾问多,可以分得很细,继而,由细分带来更高的效率与推荐精准度;而且,大公司有强大的品牌效应,顾问之间能彼此推荐客户与职位,使顾问进入客户的难度降低,服务能力口碑提升快,自然更容易成为高产的顾问。

但从顾问因收益及心理需求而追求Ownership的角度,大的猎头机构就会处于劣势。

相较中小型猎头公司而言,大公司猎头顾问的"收益/业绩"比率通常较低, 尽管业绩可能高过相似的中小猎头公司顾问,顾问的实际收入却可能不及后者。 大公司顾问的较低的"收益/业绩" 比其实很合理,因为顾问的高产是建立在公司高成本建设的平台(品牌、系统、培训等)基础上的。 尽管合理,但顾问们可不一定这样看,从人性自私及倾向于夸大自己的贡献比例的天性所使, 大多数顾问会低估平台的价值而高估自己的贡献。

公司运作的重要思路之一在于减少业务对个人的依赖性,以确保 "组织的健康"。 但没有"人"的全心投入,又何来"组织"的健康? 为满足顾问出于收益及心理需求原因而对 Ownership的追求,大的猎头公司也能在一定程度上通过调整去适应这种需求;如,通过保障顾问有相对稳定的业务领域(地盘)及业务团队(班底),以此激励顾问去深入耕耘并培养发展新人等。尽管在机制上很难把受雇顾问发展成为公司股东,但可把Team Leader的收益与利润挂钩,让资深顾问参与利润分享。 由于机制的局限,这些方式很快就会走到极限。 因为即使你在这些机构做到中国区的总经理,总部也可以基于种种原因,说"免你"就"免你"。

"不挖客户的人"这一行业规则可能对大猎头机构在中国的发展会产生一定的影响。 大公司在不断扩展,获得越来越多的客户同时, 如何做到"不挖客户的人"将成为一个极大的难题,这个难题可能成为大公司持续扩大的瓶颈。尽管大公司们可以采取很多巧妙的方式来规避法律风险, 在中国这个讲"情"多过讲"法"的文化里, 部分客户可能还是会在意 "猎头公司一边赚我的钱,一边挖我的人"。

相对独立创业与大公司各自的优劣,Partnership (合伙人机制)可以融合二者之长,避其所短。 好的合伙人机制,既解决了猎头顾问对Ownership的诉求, 同时又有利于保持一定的规模,以适应以职能专注为核心的猎头业务模式的发展趋势。 从更广的视野来看,工作即生活,与一群能彼此信任、彼此欣赏的合伙人一起工作,个人的综合生活质量也会更高。

从专业服务的角度,职能专注型PS 顾问会成为猎头业务模式发展的趋势; 从猎头顾问对收益与心理需求的角度看,存在着资深顾问对Ownership的追求趋势,这两种趋势的共同作用,将使Partnership(合伙人机制)成为适合大部分资深猎头顾问的组织归属。

猎头顾问职业归属的现状及未来

以上的分析,更多是作者从自己对猎头行业体验,观察,思考而得出的"事情应该如此"的判断。而事实上猎头行业的现状却并非如此。

RS (反应式搜寻)仍然是猎头业务模式的主流

对大部分猎头公司而言,顾问多按行业粗略分工,然后根据客户的需求去找人。有时客户有需求,或是有短期的利益,顾问往往也会过界去做做非自己专业方向的单;不少的小猎头公司,以RS模式服务几个关系不错的客户,生活得也很滋润…… 总之,实际的情况离前面描述的" Functional PS Consultant" 模式很远。

大公司依然是很多有经验的猎头顾问的最优选择

尽管被管理得很严, 大公司的强大的品牌,系统,培训与管理经验还是使很多的顾问成长较快, 尽管收益/业绩比较低, 但收入的绝对值也还可以;真要离开这个自己时常抱怨的公司平台,顾问还是需要掂量掂量。

合伙人机制好只是个传说

很多合作多年的合伙人分开了,甚至不欢而散,大家都有不胜唏嘘之感。合伙人制如同婚姻,听起来不错,一起过日子可能未必会过得好。很多时候,自己单干,无需面对协调难度甚高的合伙人关系,反而高效且轻松自在。同时大多数所谓的采用合伙人机制的公司实质上只是个"封闭的多股东公司"而已,公司从机制上缺乏如何让优秀的顾问成为合伙人的制度性安排。对于"合伙人机制可能是个出路",很多公司道理上明白,但究竟应该如何操作其实是雾里看花。

现实如此,不等于未来会永远如此。 猎头行业在中国发展的20年,刚好赶上了中国持续高速发展的阶段, 在一个遍地是机会的市场上,不管采用何种方法,只要去做, 可能都会成功。事实上目前市场中很多较有规模的猎头公司,能够发展成长的根本原因在于他们进入市场较早, 而非源自清晰的战略与精良的管理。 但中国的经济发展模式在变,社会生活在变,猎头也在变,今天现实地取得成功的方式,未来也可能会变。 基于以下的几个原因,我们有理由预期,猎头顾问的职业归属将沿着 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向发展。

部分PS Consultant的成功带来的影响将是全面而深远的

尽管市场上RS 模式是主流, 但部分PS Consultant的成功已经引起了越来越多猎头公司及猎头顾问的关注。 越来越多的公司在尝试从RS模式转向PS模式。

Vincent 孟凡超先生--可能是中国猎头行业最知名的模式转型培训师与咨询顾问,在他看来,"大部分猎头公司的老板及顾问在深入了解之后,从道理上都认同PS的发展趋势。还没有实际转型的核心原因在于两点:一是目前日子还过得去,为了转型调整而放弃部分短期的现实利益,有点不舍得;二是PS 模式比RS的效率更高,道理虽然认同,但具体如何转,缺乏现实可行的办法"。 从越来越多的猎头公司及猎头顾问寻求Vincent提供模式转型的培训及咨询,可以预见PS模式的采用率将会越来越高。

职能专注型顾问向客户推荐候选人的速度及精准度,总体来看,是RS顾问无法比拟的。 当市场上的PS顾问越来越多时,RS顾问的生存空间就会越小,最终接到的单可能只是PS顾问不太关注的非主流职位。对于靠维系几个重要客户关系,向客户提供全职能反应式搜寻的小公司,当PS逐渐成为主流时,这样的小公司维系客户关系的难度将越来越大,因为在猎头这个注重结果的行业,绩效才是维护客户关系最有效的手段。

科技与猎头平台 & 工具型公司的发展将抵消大公司传统上的平台优势

大公司顾问收益率较低,管理更加严苛(tough),却能持续吸引到好的顾问,核心原因在于小公司在品牌、系统、培训、管理经验等几个方面与大公司之间的差距很大。但随着科技与猎头平台/工具型公司的发展,大公司的优势将会逐步被抵消。

系统方面

小公司可以像大公司一样,购买Profile,Bullhorn,Gllue及Bond Adapt等优质猎头系统,在数据资源上,Linkedin、微博、微信等能提供的候选人信息,往往比大公司系统数据更加及时,且维护成本更低;如果小公司缺乏必要的技术能力,市场上越来越多的猎头平台 & 工具型公司将能以很高的性价比帮助小公司解决这些问题。

培训及管理经验方面

尽管有些大公司仍以非常笨拙的手段(如封掉工作电脑的USB接口,不发书面的培训资料,口口相传)来防止竞争对手了解,但猎头行业人员的高流动率及猎头们打探信息的职业能力,将使各个公司在如何培训,如何管理方面变得非常透明; 同时市场上专注于猎头培训及管理咨询的公司,由于博采众长及自主创新,往往可能比大公司在这些方面更有优势。

品牌方面

尽管这将是小公司最难跨越的台阶,但对实际业务操作的影响却没有想象中那么大, 因为猎头行业是个生意跟顾问走,而非跟品牌走的行业;同时猎头业务的工作绩效非常容易被测量,除了在进入新客户时,品牌能够起到很大的帮助外,在 "多快?收了客户多少钱?推荐的人质量如何?"这几个关键问题的绩效指标上, 大公司、小公司其实都站在同一条起跑线上。尽管成为一个知名度较高的大众品牌难度较大,但定位清晰的小公司,在某个细分领域,完全有可能成为比大公司更强的专业品牌。

在大公司的优势在逐步被抵消的过程中,资深顾问选择创业的比例会增加。

随着合伙制猎头公司实操性经验的普及,更多的猎头公司将会选择合伙制组织方式。成熟透明的合伙人机制不仅仅关乎公司的几个合伙人,同时,也为公司成长中的顾问带来发展的希望。与PS模式暂时还未能成为主流类似,很多公司觉得合伙人机制有道理却没去实施的主要原因,是缺乏现实可行的执行性方案。合伙人机制是公司最基础的制度设计,涉及"合伙人如何进入,合伙人之间的利益格局如何平衡,合伙人之间分歧时如何决策,合伙人的退出机制"等多个重要环节。对于这些重要问题,中国市场上的合伙制猎头公司基本上仍在摸索前行。随着在实践中不断地试错,修正,总结,当先行者们总结出更多适合中国猎头市场的合伙人机制操作方式后,将会有更多的猎头公司选择合伙制。(Charles 陈勇先生曾就猎头公司合伙人机制涉及的基本问题 做过一个专题分享,Internet 视频搜索 "Charles 合伙人机制"可查看)。

大体上,目前猎头行业的主力军都是75年-85年间出生的顾问。按照60岁退休的标准,都还可以再猎个20-30年,大家还有足够的时间、空间去思考,调整自己作为猎头顾问的职业归属。

期望以上的分享能对大家有所启发,祝更多的人通过专业的猎头工作收获丰盛的人生。


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