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员工入职背景调查!背调模型让你获得更多价值

发布时间:2018-11-14       来源: 诗迈医药猎头       浏览量:133

本文标签:背景调查、背调、企业背调


背景调查虽然说现在机制还不够完善,但其实,在我们身边是比较常见的。比如你要加入一个社团,这个社团是需要人推荐你,你才能加入的。在推荐人推荐你的时候就相当于对你做了次小的背景调查。再者你入职一家公司,这家公司要求你提供以前的就职情况以及证明人和联系方式。这些都是简单的背景调查

而现在很多大企业公司,在聘用重要岗位时,都会对员工背景调查,所以呢,候选人在入职前首先就需要拿出真诚和专业。如果企业想要一份真实可靠的背景调查,就需要明白影响背景调查可信度的因素。

 

影响背景调查的因素有那些?

1.调查机构的权威性(行业的被认可程度)

2.资讯人与被调查者的利益关联性(人大都会有需要的时候)

3.调查者的职业性(专业程度)。


背景调查的本质价值是去伪存真,通过还原事实真相和前雇主评价来综合评估人才质量,起到屏蔽招聘风险的效果。但即使做出了世界上最好的背景调查,如果不会有效应用,那么就无法发挥背调的延伸附加值。


我们应学会,将有效的背调结果,嵌入应用到雇佣决策流程,以发挥其更大的价值:

雇佣决策辅助模型


在按照上述流程做决策时,有一个前提,应事先梳理好自己的风险等级判定标准,也就是图中所示的红///绿不同的警示等级。每个企业都应该有自己的底线和容忍度,出现什么问题,是可理解并可综合考量能力业绩的;出现哪些问题,是触碰红线该直接一票否决的。比如某人选,即使能力再强,但有几次吸毒记录,是否还考虑雇佣?某人工作时间差异是2年,是否属于不可接受的范围?如果只差2个月,是否可以容忍并综合考量能力?那到底差多长时间是一个可否容忍的限度?


因此,HR应提前梳理出,自己企业专属的各类红线和容忍范围(每家企业都不相同),然后就能依据背调结果,做出有效的风险等级评判,从而辅助雇佣判断,而不再是每次拍脑门决策和左右为难。

这样,将背调做延伸应用,可以发挥更多的价值,也能为招聘管理和雇佣决策赋能!


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