一、先 “降温”：避免情绪主导决策
暂停正面冲突，给双方缓冲期
若矛盾刚爆发（如争吵、争执），先暂时脱离接触（如借故处理其他工作、调整办公状态），避免在情绪激动时说狠话、做极端决定（如当场辞职、摔东西）。情绪冷静的时间通常需要 1-3 天，让双方都有空间梳理问题。
复盘矛盾核心：是 “事” 还是 “人”？
若因具体工作分歧（如方案方向、资源分配），矛盾往往有解，重点在 “如何推进工作”；
若涉及信任破裂（如被误解推卸责任、质疑职业操守），或长期积怨爆发，修复难度较大，需更谨慎规划。
用纸笔写下矛盾的时间线、关键对话和自己的核心诉求，避免被情绪干扰判断。
二、视情况 “破冰”：主动沟通≠低头认错
若矛盾因误会或工作分歧，主动发起理性沟通
选非正式场合（如午餐、加班时），开口先聚焦 “事” 而非 “情绪”，例如：“关于上次分歧，我后来想了想，可能当时我没说清楚候选人情况，其实我的想法是……”
沟通中少用 “你怎么不理解”，多用 “我可能哪里没做到位”，目的是让Leader感受到你 “关注解决问题，而非争对错”。
若矛盾涉及原则问题（如被打压、背锅），不必强行缓和
保持表面职业态度（工作对接不拖沓、不甩脸），但不必刻意示好。此时重点是 “做好本职工作，留存证据”（如聊天记录、工作邮件），避免被抓住把柄。
三、给自己 “留后路”：降低冲突对职业发展的影响
稳住工作表现，避免 “破罐破摔”
Leader对下属的评价往往是 “动态的”，即使有矛盾，若你后续工作依旧高效、靠谱（如按时交付成果、解决关键问题），可能会逐渐改观。反之，若因情绪摆烂导致工作出错，只会让矛盾升级为 “能力否定”。
悄悄布局 “备选方案”
若判断关系难以修复（如领导开始边缘化你、抢功甩锅），可暗中更新简历，接触猎头，了解外部机会，但不急于辞职 —— 在没找到下家前，保持工作稳定性更重要。
若想留在公司，可留意内部转岗机会（如跨部门调动），通过其他领导的认可打开新空间，但需确保转岗理由合理（如 “想在 XX 领域深耕，刚好 XX 部门有机会”），避免显得是 “被迫逃离”。
控制 “舆论影响”，不在同事面前吐槽
职场中 “站队” 很常见，向同事抱怨领导只会让你陷入被动（可能传到领导耳中，或被贴上 “情绪化” 标签）。对外保持中立态度，仅说 “之前有工作分歧，现在在积极解决” 即可。
四、极端情况：当矛盾演变为 “职场霸凌”
若Leader出现针对性打压（如故意分配无法完成的任务、公开羞辱、克扣资源），且沟通无效，可向 HR 或更高层级领导反映（需提供具体证据，如时间、事件、影响）；
若公司制度不支持，果断启动离职计划，此时 “及时止损” 比 “争输赢” 更重要，避免内耗影响身心健康。
核心原则要记住，职场关系的本质是 “价值交换”
Leader对你的态度，最终会落在 “你能否为团队 / 公司创造价值” 上。短期矛盾可以通过 “解决问题 + 保持专业” 逐步淡化，但若长期处于 “互相消耗” 的状态，离开未必是坏事。关键是：不被情绪绑架，始终为自己的职业发展负责。

医学博士求职、药学博士求职、医药应届生求职欢迎登录医药之梯人才网，专业快速找到理想机会！更多职场信息，医药类求职、医药人才招聘，医药行业猎头、医疗器械行业猎头，欢迎关注诗迈医药猎头官网！